Cinco claves de la motivación en el trabajo (sin dinero).

Por Pilar Jericó.
Blog de Pilar Jericó.

La motivación para desarrollar cualquier tarea está íntimamente relacionada con elementos como la pasión, el reconocimiento y el disfrute. Es sencillo motivarse cuando el cometido a realizar es nuestro hobby o afición. No tiene gran misterio, se realiza con gusto porque lo disfrutamos, porque lo elegimos.

Pero, ¿cómo es posible estar motivado para desempeñar las tareas diarias de la empresa?

La nómina, la paga extra, los incentivos… Un aumento de la remuneración es lo primero que nos viene a la cabeza a la hora de barajar estas posibilidades, pero lo cierto, aunque sea sorprendente, es que este factor no es de aplicación práctica. Son muchos los estudios científicos que han llegado a la misma conclusión: el dinero no está relacionado con la motivación. Al menos, no es la base.

Es innegable que el sueldo de los empleados debe ser digno y estar acorde con las funciones que realizan y si no se llega a fin de mes, por muchas bondades que te cuenten, es difícil estar motivado. Pero a partir de ahí y para que el lunes no sea el peor día de la semana, para que el camino diario al trabajo no sea un vía crucis, existen diferentes fórmulas de motivación que resultan mucho más efectivas.

Sam Glucksberg, profesor del departamento de Psicología de la Universidad de Princeton ha dedicado gran parte de su vida científica al estudio de la motivación en la empresa. Una de sus conclusiones más claras es que la tradicional recompensa-castigo que se utiliza en la gran mayoría de las compañías no funciona. No solo no funciona, sino que en muchos casos es perjudicial.
La autonomía del trabajador es la clave para potenciar su motivación. Si dejamos a los empleados desarrollar sus funciones con independencia, sin un control excesivo, y otorgando valor a su visión como responsable de un área concreta, por pequeña que sea, la motivación está asegurada. Esto es lo que se conoce como motivación interna, mucho más formidable que la externa, basada habitualmente en el dinero.

Una de las empresas que más trabaja en este sentido es el gigante Google, que además de ofrecer unas condiciones laborales extraordinarias, ‘exige’ a sus trabajadores que utilicen un 20% de su tiempo en desarrollar la tarea que quieran. Siempre enfocado a su desempeño profesional, pero en el proyecto o idea que consideren importante, nacida de sus cabezas y sin presiones externas.
Esta autonomía no hace más que poner en valor a su gente y potenciar de manera extraordinaria su motivación. De ahí, de ese espacio de creación individual han salido ideas revolucionarias.

En Silicon Valley, cuna tecnológica del mundo moderno, hay un lema que se repite y sirve de guía para empresas, empleados, empresarios, o emprendedores: work hard, play harder, o lo que es lo mismo, trabaja duro, pero diviértete más.

Un reciente estudio de Yoon Cho Jik y James Perryconcluye que los empleados que están motivados intrínsicamente están hasta tres veces más comprometidos que los empleados motivados extrínsicamente.
Aplicando esta teoría fuera de la empresa, se puede entender mejor cómo alguien estará más motivado para salir a correr cada mañana si lo hace por gusto que si lo hace solo porque su fin es adelgazar.

Es una evidencia que pocas personas tienen la fortuna de trabajar para una de estas empresas que fomentan la autonomía del trabajador, pero en cada ámbito laboral, en cada rincón, se puede lograr aumentar la motivación de los trabajadores con pequeñas medidas que hagan a sus empleados sentirse satisfechos con su labor. Sin palo. Sin zanahoria.

Veamos algunas claves de la motivación, como ya recogí en el libro La Nueva Gestión del Talento:

Las cinco claves de la motivación

1. Hallar los puntos fuertes de cada empleado.

Muchas veces la productividad de los trabajadores disminuye por estar desempeñando una labor que no les atrae. Todos tenemos lugares donde nos sentimos más cómodos para aplicar nuestras fortalezas y desarrollar nuestro talento. Es tarea de los responsables localizarlos y potenciarlos.

2. Reconocer los logros.

La autonomía en el desempeño del trabajo, como hemos visto, fomenta la motivación. No es sinónimo de éxito, el fallo-error está asegurado, pero cuando un empleado logra conseguir hitos, es justo y necesario reconocerlos.

3. Flexibilidad en el horario.

No es posible aplicar el modelo de Silicon Valley en cada empresa. No todas las compañías se lo pueden permitir por el sector o las necesidades de mercado. Pero abrir la mano a la hora de dejar al empleado conciliar su vida familiar y laboral con cierto orden, es básico para aumentar su productividad y felicidad.

4. Sentirse parte de la empresa.

El sentimiento de pertenencia se consigue haciendo partícipe a cada uno de los integrantes de una empresa de la importancia de su labor en la compañía. Todos a una. Todos somos parte fundamental de ese barco, que necesita de cada una de sus piezas. Así el éxito, o por lo menos el esfuerzo, está asegurado.

5. Buen ambiente.

Este punto depende en gran medida de los anteriores. Y depende no solo de los responsables sino de cada uno de nosotros. No quiere decir que nuestros compañeros se conviertan en nuestros mejores amigos, pero si existe motivación y voluntad de trabajo conjunto, el buen rollo inundará el espacio laboral, un aspecto esencial para ahuyentar las dañinas caras de perro.

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Posted on 23 abril 2015 by Pilar Jerico

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Fuente: Blog de Pilar Jericó
Imagen: Intrinsic motivation

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De la misma autora:

Pilar Jericó:
- Desarrollo Organizacional: Las cinco claves de la motivación en el trabajo
- Cómo evitar que las reuniones sean una pérdida de tiempo: 7 claves
- Pilar Jericó: Los seis estilos de liderazgo de Daniel Goleman
- Las 10 tendencias en Recursos Humanos para 2010
- Desarrollo del liderazgo? sin ser prohombres
- La ciencia de la gestion de los equipos de trabajo

Factores motivacionales más fuertes

Enviado por Manuel Gross el 08/05/2015 a las 22:55

Los factores motivacionales más fuertes

Blog de EEN.edu

Iniciar la que va a ser nuestra actividad empresarial es una cosa seria. Es obvio que la motivación es un ingrediente clave, pero lo vamos a analizar también cuando el equipo arranca con nuevos bríos en un nuevo proyecto. La empresa puede que no sea de nueva creación y que lleve diez años en el mercado pero, cada vez que se abre un nuevo mercado, diseñamos y planificamos la incorporación de un nuevo producto y/o servicio, en cada una de las nuevas ocasiones el líder de equipo tiene que motivar a su gente como si fuera el primer paso de puesta en marcha de la empresa cuando iniciara su andadura. Algunas recomendaciones a tener en cuenta:

1. Transitar el camino es más importante que la propia meta

Todos queremos llegar a la meta que nos hayamos impuesto. Pero no todos llegan. ¿Cuál cree que es el factor motivacional clave para no dejar de caminar hacia la meta? El proceso, la elección de la gente que compartirá proyecto, así como definir las estrategias más adecuadas. No importa si tienen éxito o se fracasa. Partimos de la base que ningún líder ni equipo se proponen fracasar pero, de cuál sea su grado de motivación, asumirán de mejor o peor forma el fracaso. No se entienda fracaso en el momento final en que se concluye que el proyecto no funciona y que las acciones emprendidas son inútiles. Esto es evidente que desmotiva a cualquiera. Lo que referimos es cada momento, hasta el mínimo instante del proyecto que está en marcha, que por supuesto algunas cosas pueden fallar y hacer que se pierda tiempo y energías, pero no por ello aceptar los contratiempos como un anticipo de fracaso seguro.

El líder explicará las consecuencias que ha tenido determinada elección de un curso de acción, que no ha resultado beneficiosa como se quería, por ejemplo, en el cambio de una política de comercialización. Pero el producto está en la calle, nuestro departamento de ventas está a tope y la clientela está aceptando en general nuestros cambios. La cuestión es si podremos mantener ese ritmo si no se hacen algunas modificaciones que nos garanticen esta buena tendencia. Por ello, ese pequeño tropiezo cuanto antes se resuelva mejor.

Una vez más, la motivación está en el “campo de batalla”, no en la meta. El proceso (los procesos) son la vida de las organizaciones. En el plano personal, nuestra particular escalera de la vida nos hace aprender a disfrutar de nuestro tránsito y experiencia diaria. Al menos, esto sería el ideal porque hay personas que jamás llegan a ser conscientes de este disfrute y goce de la experiencia diaria de vivir. Y este diario acontecer que se da en el plano personal también es un proceso. De ahí que la motivación para imprimir más o menos ritmo, aceptar o no determinadas cosas, forma parte de nuestra actitud frente al desafío diario en el trabajo y a nivel personal. Es nuestra particular dosis de motivación.

Suponiendo que hubiera habido un fracaso en alguna de las implementaciones de nuestro nuevo plan de comercialización, la distinción importante es si lo hemos dado todo. Si el equipo se ha empleado a fondo; en cuanto a los recursos, ¿se han asignado debidamente y muy especialmente, en el momento oportuno? Una cosa es darlo todo y otra muy diferente, arriesgarlo todo. Ni en la vida personal ni en la laboral, la entrega total debe significar arriesgar por encima de lo que pueda considerarse razonable. Pero eso sí: cuando se han trazado planes que involucran a otras personas, tales como inversores, empleados, clientes y amigos, el entusiasmo por el éxito no debe poner en peligro ni las ideas del proyecto ni su implementación. El riesgo debe ser proporcional a los recursos asignados y la expectativa de beneficio. El papel del líder efectivo es clave, porque tiene esa visión, experiencia e intuición necesarias, para saber en dónde hay que hacer los ajustes al proyecto a pesar de que provoque una demora de unos días en las acciones que haya que emprender en el mercado. Lo que a veces llamamos “la corazonada” del líder.

2. Seguir mis reglas no la de los demás

Tomar la decisión de no seguir un sistema o reglas de otros directivos y líderes que han triunfado en su campo, a veces, puede considerarse un error. Por la simple razón de que ya es materia probada. Alguien ya ha experimentado primero, asumió su coste y riesgo, le ha ido bien, pero no puede abarcarlo todo y para eso estamos nosotros, nuestra empresa, gente e ideas. Nuestros recursos y economía que está sana. Muy bien señores lectores: este es el camino más directo para darse un “buen batacazo” y experimentar el amargo sabor de la derrota.

El líder efectivo tiene que excavar en cuáles son los puntos fuertes de que realmente dispone en la organización. Estudiar con bastante precisión los riesgos que implica elegir otras reglas de juego y ver rápidamente en qué posición esta elección coloca al nuevo producto/servicio en el mercado. Debe tenerse en cuenta una regla de oro de los líderes efectivos: no siempre se toman las decisiones cuando “el tiempo es bueno y el cielo está despejado”. ¡No! El momento puede no ser el mejor, el mercado está comportándose de forma errática, existen más riesgos financieros que en ocasiones anteriores ante situaciones similares, etc. Justamente, tomar una decisión en terreno de incertidumbre, cuando no todas las variables están a nuestro favor, es lo que caracteriza al líder, al buen piloto de tormentas. A veces, por no decir casi siempre, analizar demasiado es perder un tiempo precioso en mercados altamente competitivos que requieren de un mínimo de velocidad de crucero para moverse en él. La adversidad es un factor de motivación muy fuerte para los buenos líderes.

3. La calidad es irreemplazable

Ser bueno no es suficiente. El líder que conduce un equipo que es innegablemente bueno, tiene un “valor de salida” que no tiene precio. Ningún esfuerzo de marketing o palabra de moda en las redes sociales puede ser un sustituto para esa excelencia demostrada ya en el pasado. Y lo importante: este es un factor motivacional de tipo estructural.

La certeza de que lo que se emprende en esta organización siempre sale bien, a pesar de los tropiezos. El proceso está muy trabajado, por eso llegan a las metas impuestas. Pero esto no le da derecho ni al líder ni al propietario de la empresa a caer en un “romanticismo” estúpido y con ciertos aires de superioridad, porque cuando esto ocurre sobreviene la confianza desmedida. Esta confianza que no se ajusta a la realidad se convierte en soberbia. Y como dijo el gran Peter Drucker: “la soberbia es el pecado capital de las organizaciones”, en referencia clara a las decisiones que tiene que tomar la dirección. Por ello, la humildad es necesaria para querer conocer en profundidad lo que la gente necesita y lo que no se ha hecho. No lo que nosotros creemos que el consumidor va a comprar. Con humildad se focaliza mejor que desde el atalaya de la soberbia.

Ese tópico que decimos y escuchamos de que “el dinero no lo es todo en la vida”, se ajusta perfectamente a lo que estamos transmitiendo hoy: que los recursos aunque estemos disponiéndolos a caudales, no necesariamente nos da la capacidad de implementar cosas nuevas o corregir las que están en proceso. Es el crecimiento y la capacidad de encontrar cosas (nuestra visión) que la gente quiere, por lo que debemos apuntarnos al “tren de la creatividad” por un lado y al “tren de la oportunidad” por el otro.

Richard Branson, el líder del grupo británico Virgin, lo dice con rotundidad: “cuando queremos entrar en un nuevo mercado, nos formulamos dos preguntas: ¿qué podemos hacer diferente para mejorar este servicio? y también, ¿en qué podemos mejorar la calidad de vida de la gente?”. Esto es mejor que preguntarse lo que el cliente potencial realmente quiere. Debemos incidir en la decisión de compra porque estamos dando respuesta a cosas que la gente ni se ha planteado hasta el momento. Este es el pensamiento de un líder. Y ese pensamiento positivo es un factor motivacional único para todo el equipo.

4. Convertir la duda en motivación

Abiertamente compartir y hablar con la gente acerca de una nueva idea o de los cambios que actualmente se están haciendo en el proyecto. El líder debe saber utilizar la falta de interés en un momento determinado para poder alimentar su motivación. La duda tiene que convertirse en acción porque, caso contrario, sí es camino directo al fracaso. Tiene que comprender el equipo que dudar no es malo durante el proceso, es parte de su esencia. La cuestión es que no se convierta en un factor recurrente de desmotivación.

Esto implica que hay que mantener alejada a la gente negativa (externa o interna a la organización) porque, en la medida que intenten menoscabar y menospreciar los cambios y acciones que estamos implementando, sea por mala fe o por incompetencia, algunas personas, las más influenciables podrían verse afectadas y transmitir una sensación de desmotivación al resto. La gente mediocresiempre se aferrará al “tren de la crítica” no al de las propuestas. Y para ejemplo de esta mediocridad, lo vemos a diario en la clase política, que salvo honrosas excepciones (que las hay), lo más fácil es hacer críticas que propuestas. Y esto entra en el terreno de la mediocridad política y la desmotivación para quién: para el ciudadano.

José Luis Zunni es Director Edición Online ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Analista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.

Eduardo Rebollada Casado es miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Autor y conferenciante. Consultor y analista de la realidad social, política y económica. Co-autor con José Luis Zunni de más de 100 artículos de Management y liderazgo.

http://www.een.edu/blog/los-factores-motivacionales-mas-fuertes.html

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9 factores para motivar

Enviado por Manuel Gross el 08/05/2015 a las 22:40

9 factores para motivar a los empleados en la empresa.

lunes, 15 de septiembre de 2014

Por A.Carlos González

Antes de hablar sobre cómo motivar a los trabajadores, en muchas ocasiones, lo primero que debemos evitar es que los empleados se quemen. En gran parte de las empresas existen empleados verdaderamente quemados, quizá por sus condiciones laborales, quizá por el trabajo que desempeña o quizá por su vida en general.

Aunque ojo, pues puedes evitar que un trabajador se queme, y aún así, que ese trabajador no esté motivado. Es decir,una persona puede no estar quemada, pero tampoco motivada.

Según el sociólogo Robin Simon, el trabajo es bueno para nuestra salud mental, pues nos hace sentirnos útiles, desarrollar y aplicar habilidades, y además, nos da una tranquilidad financiera. Pero en ocasiones, el trabajo se convierte en el principal foco del problema; nos quema, nos desgasta y nos consume. A veces, el problema es de raíz.

1. Todo comienza el día de la contratación. Busca la excelencia. No te conformes con menos.

Es difícil contratar a grandes profesionales. Y por eso mismo nunca hay que contratar hasta que no encontremos exactamente lo que buscamos. Muchos seleccionadores no eligen a la persona que estaban buscando. A veces se contrata a lo menos malo de todo lo que se ha presentado al proceso de selección.

La mejor forma de no cumplir tus metas es no cumplir con tu plan de contratación, especialmente si dejas entrar en tu empresa a la persona equivocada. A veces, es mejor tener asientos vacíos antes que sentar al trasero equivocado.

Este es el consejo de Michael Bird, fundador de NetProspex, el cual presume de que cada euro que ha gastado en los ciclos extra de contratación, se ha amortizado con creces. Pero para encontrar la excelencia, en ocasiones debemos obviar requisitos absurdos que no son necesarios para la labor que se le pide al empleado.

2. La comida gratis no es la respuesta, pero probablemente necesites proporcionarla.

En la mayoría de empresas se trabaja a jornada partida, y algunos empleados tienen el tiempo justo para llegar a su casa, comer y volver al trabajo. El hecho de poder comer sin coste adicional en el comedor de la empresa o restaurante externo asociado a la empresa, el hecho de que el trabajador pueda elegir si quiere comer tranquilamente cerca de la oficina o si quiere ir a casa, ya es algo.

Estos son algunos de los beneficios que los empleados aprecian. Si bien no hará que un buen empleado decida quedarse ante una gran oferta de la competencia, lo cierto es que al menos tendrá presente éste y otros beneficios que le faciliten la vida laboral.

Nota: El horario laboral español es uno de los más ineficientes del mundo, pues realmente los españoles estamos entre los países que más horas trabajamos, y en cambio somos mucho menos productivos que en el resto de países que dedican menos horas. Es decir, el horario laboral español está diseñado para quemar a cualquier persona que trabaje únicamente por una nómina.

3. Que el empleado se sienta parte de algo - establecer metas.

Un empleado no es un número, tampoco una pieza de engranaje que usaremos hasta que se oxide y fácilmente reemplazable. Muchas empresas no llegan nunca a calcular el coste de formar a un nuevo trabajador por dejar ir a uno profesional y competente que ya estaba preparado.

Los empleados deben tener metas y objetivos. Nadie puede estar motivado si no tiene absolutamente ningún punto hacia donde llegar. Todos deben tener metas, y tener recompensas en caso de superar esa meta.

(Leer: Liderazgo: 3 cosas en las que puedes estar metiendo la pata y nadie se atreve a decirte)

4. Tener los recursos, medios y autonomía para lograr esas metas.

Algunos jefes son tan idiotas que realmente, en el fondo, no quieren que sus empleados alcancen las metas. Quieren que se queden cerca, pero que no logren su objetivo. De esta forma, la empresa ahorra en incentivos, bonus o comisiones y creen que el empleado estará aún más motivado para lograr la meta la próxima vez.

Hay que darle los recursos y medios necesarios a las personas para que logren los objetivos. Tener a una empresa detrás que te está apoyando en todo momento y poniéndote los medios necesarios en lugar de trabas. Eso motiva.

5. El dinero no lo es todo, pero es el 70% de la motivación.

Hay quien dice o piensa que el dinero no es lo más importante a la hora de motivar a los trabajadores. Pero no es cierto, sobre todo si es un directivo, ejecutivo o comercial. Los empleados pueden apreciar también beneficios como la conciliación familiar, el ascenso y el reconocimiento de una labor, así como el desarrollo de su carrera.

Toda meta y objetivo debería ir acompañada de una recompensa económica en caso de cumplimiento. 2 trabajadores que hacen el mismo trabajo: uno de ellos bien y otro mal, deberían distinguirse por su salario. El dinero ha demostrado ser la mayor fuente de motivación para los profesionales competitivos.

6. Posibilidades de promoción real.

Nuestro trabajo debe ser un continuo reto. Nadie quiere topar con un techo, y por tanto, los empleados deben saber que la empresa apreciará la labor de los mejores. Si bien puede ser necesario recurrir a la importación de un experto en un área determinada para que dirija un equipo, lo cierto es que por regla general, la persona mejor preparada para un puesto de responsabilidad, suele encontrarse ya en nuestra empresa.

Una empresa de más de 100 trabajadores que no sea capaz de "fabricar" a un directivo en su plantilla de trabajadores, es una empresa que debe estar haciendo las cosas verdaderamente mal en alguna parte del proceso.

7. Pregunta a tus empleados.

Fuera de España, las empresas suelen hacer lo que se denomina la "lluvia de ideas", donde cada cierto tiempo cualquier trabajador de la empresa puede expresar su propia idea sobre cómo mejorar un sector, un área, un proceso...

Del mismo modo, se escucharán cientos de ideas que tengan que ver con el crecimiento y expansión de empresas. Ya que en este aspecto aún estamos verdes en España, al menos comienza por preguntar a tus empleados lo más básico.

¿Qué crees que falla, qué crees que se podría mejorar, cómo podríamos mejorarlo?... y una vez que hayas preguntado, toma buena nota, escúchales y tus empleados vean que has hecho cambios en función de sus argumentos.

8. Olvida las reuniones pre-programadas.

En un foro de directivos, alguien preguntaba qué día de la semana sería el adecuado para una reunión semanal. Algunos decían los martes, otros los miércoles, y los más locos los viernes. Lo siento, pero sólo los malos directivos tienen día fijo para una reunión semanal.

Las reuniones habituales han demostrado ser una completa pérdida de tiempo y que ayuda a desmotivar aún más a los empleados.

No se debe tener un día fijado en el calendario para una reunión. En ocasiones, no necesitaremos hacer ninguna reunión durante un mes, y otras veces necesitaremos hacer 2 reuniones en una semana. Las reuniones son para tratar asuntos importantes y no para hacernos sentir importantes. ¿Cuándo es el mejor día y hora para ir al servicio? - cuando lo necesitamos.

Además, las reuniones como rutina están incluidas dentro de las formas en que los gerentes hacen a sus empleados menos productivos.

9. El espíritu de familia en la empresa.

Puede sonar a romanticismo empresarial, pero el hacer de una empresa algo más que un negocio y que los compañeros de trabajo se sientan como una gran familia es lo que puede convertir a una compañía en inquebrantable.

Aunque viendo lo difícil que es crear el espíritu familiar, al menos vamos a intentar crear el espíritu de equipo, donde todos se sientan que forman parte de algo más grande e importante que ellos mismos, y que al igual que ne el ejército, tú le guardas la espalda a alguien, sabiendo que otro está guardando las tuyas.

http://www.negocios1000.com/2014/09/9-formas-para-motivar-los-empleados-empresa.html

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Motivación vs Satisfacción

Enviado por Manuel Gross el 08/05/2015 a las 22:36

Motivación vs Satisfacción

Factores internos y externos que afectan directamente en la motivación y en la satisfacción laboral del trabajador.

hace 6 meses en mercado laboral

Al enfrentarse a una nueva jornada laboral, el rendimiento del trabajador depende de numerosos factores internos sobre los que tiene control total. Por otra parte, existen cuestiones que le rodean sobre las que tiene control reducido o incluso nulo; gestionar estos factores resulta fundamental para poder llevar una vida laboral plena y sana.

El psicólogo Frederick Herzberg desarrolló la Teoría de los dos factores para explicar el comportamiento (y rendimiento) de los trabajadores en función de sus niveles de motivación y satisfacción.

Lo más interesante resulta que los antónimos no funcionan como de costumbre, el opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción.

Herzberg explicaba que existen dos factores:

Factores Higiénicos o Extrínsecos:

Su ausencia provoca insatisfacción. Su presencia tiene poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores Motivacionales o Intrínsecos:

Su presencia ayuda a mejorar la motivación del trabajador, sin ser su ausencia una causa de insatisfacción del trabajador.

Adentrándonos más en la materia, los Factores Higiénicosse sitúan en el ambiente que rodea a las personas y están fuera del control de éstas, es decir, son factores de contexto, decididos por la empresa.

Dentro de éstos se incluyen:

Salario
Seguridad personal en la empresa
Supervisión
Crecimiento de la compañía
Relaciones con los compañeros de trabajo etc.

Estos factores se entienden por el trabajador como unas reglas básicas de juego, una serie de mínimos que son necesarios para evitar estar insatisfecho. Un cambio en ellos a corto plazo puede tener un ligero efecto positivo sobre el trabajador pero su efecto a largo plazo es prácticamente nulo.

Aplicado en un ejemplo práctico, un salario justo va a permitir a un trabajador ir a su puesto de una manera positiva, pero no le va a motivar para quedarse a horas extras de manera proactiva. Del mismo modo, una relación positiva con los compañeros se considera algo normal y necesario en un puesto de trabajo, mientras que una mala relación es causa directa de insatisfacción.

En el lado opuesto, los Factores Motivacionales no se toman como garantizados, se consideran un plus y son muy valorados. El modo en que nos afectan estos factores es flexible y depende fundamentalmente de nuestra actitud hacia ellos.

Los principales enumerados por Herzberg son:

Reconocimiento de logros
Independencia laboral
Delegación de responsabilidades
Promoción interna/externa

De cara al día a día, se afrontarán mucho mejor las labores dentro de la empresa si se recibe reconocimiento por los logros y responsabilidades acordes con el cargo. Esto ayudará para la motivación a largo plazo mucho más que un café con los compañeros los jueves o un salario con el que el trabajador se encuentre cómodo.

En resumen, los Factores Motivacionales se relacionan con la satisfacción en el trabajo, en tanto que los factores Higiénicos están asociados con la insatisfacción. Ambos factores son independientes y no se encuentran vinculados entre sí. Es muy recomendable por tanto, valorar una empresa en función de si emplea factores motivacionales, es decir, una empresa que proponga el enriquecimiento de las tareas de sus empleados para potenciar su crecimiento individual y profesional.

La inversión por parte de una corporación en equipos especiales para la oficina, atractivos salones para tomar café o una política de “casual Friday” no conllevarán grandes cambios en la motivación de su plantilla, sin embargo serán muy importantes para potenciar la responsabilidad y las oportunidades para el desarrollo personal de sus empleados.

Y lo que es cierto es que un trabajador motivado y con un sentimiento de autorrealización y superación personal es un trabajador más eficiente y productivo, usa sus recursos y sus energías hacia la consecución de las metas, en sintonía con el Plan Anual de la empresa.

Desde Randstad nos gustaría saber, ¿qué es lo que más valoráis a la hora de optar o elegir un puesto de trabajo?

facepau